国内的一些大厂给的待遇，光是上千万的房子就遭不住了，在这种情况下有一万个选择出去的理由。
现在天驰技术的“天才招募”战略计划推出来，这些都不用愁了，即便出去的理由仍然很多，但至少国内技术大厂的待遇不如国外硅谷大湾区这条理由可以拿掉了。
紧接着第二天11月29日周五，在大家还在围绕着“天才招募”战略计划热评的时候，天驰科技再一次于业内放出终极大招，即公司推出全新的员工福利待遇制度。
这个大招有两大重点，首先是天驰技术目前的十万员工自2O2O年起，技术岗P8级及其以下，管理岗M级及其以下全体员工在已有的薪资基准下涨薪20%。
而大招中的大招是另一项改革，即公司员工的退出保障机制。
老员工入职，随着年龄到了四五十岁，确实没有二三十岁的年轻人的精力和锐意进取，这是生物规律，而且长期占着位置确实也在一定程度上阻碍了年轻人的上升空间，公司的发展也会受在一定程度上被拖累。
现在的技术大厂为了让公司保持年轻化，选择的办法是优化掉老员工，35岁优化掉，好一点的45岁优化掉，在这种尴尬的年龄阶段被优化掉基本上就是失业，这就是卸磨杀驴。
面对这一矛盾，郑鸿瑞的方桉就是退出保障机制。
天驰技术的在职员工满15年工龄的，技术岗P7级及其以下和管理岗M2级及其以下的员工到了40岁，技术岗P8级和管理岗M3级的员工到了45岁，原则上要进入退出机制，非特殊情况都要下岗。
而被下岗的这些老员工，以他下岗时的当期年薪为基准，在下岗后每年都能领取其年薪的30%作为下岗补贴金，比如一个员工下岗时他的当期年薪是100万，那么下岗后每年能领取30万补贴金，以表达感谢他这些年来为公司奋斗，在退下岗时仍然能分享到公司的剩余价值。
下岗补贴金发放持续时间到他60周岁为止，也就是说40岁下岗可领20年，45岁下岗可领15年，而60岁正好是退休年龄，后面就能找国家领退休金了。
一直衔接到退休年龄，这基本上可以说是保障一辈子。
而在他下岗之后，不论是失业状态还是再就业，下岗补贴金都会按时发，按年发放，只有一条竞业协议约束，即下岗之后不能去天驰技术竞争对手哪里就职，如果去了那么则视为自动放弃下岗补贴金的福利，但也仅此而已，没有额外的惩罚机制。
除此之外，下岗补贴金向下保底，向上理论不封顶，因为通货在膨胀，货币在贬值，也就是说绝对金额会涨会跌但不会跌出当期年薪30%补贴金的保底金额，至于涨多少则与公司当期人均工资涨幅挂钩。
比如在下一年，天驰技术的全体在职员工的人均工资同比增长5%，那么当期领取下岗补贴金的老员工也能同比涨5%，去年领取30万补贴金的今年则31.5万。
天驰技术推出的这套员工推出机制，保证了公司年轻化和可持续的新老交替，下岗的老员工有保障，新进的新员工有干劲。
老员工下岗了还能领在职工资的三分之一的钱，一领就是到退休年龄为止，天驰技术的待遇在业内早就是天花板，而且这不是失业补贴，再就业依然会有，而且还能根据公司在职员工的人均工资跟着涨，有这样的保障老员工40岁或45岁退出也会开开心心毫无怨言，让位年轻人，他们继续往前冲继续做大做强自己下岗补贴金也能多拿。
而对于新进的年轻员工当然也会更有干劲，有足够的理由和动力去奋斗，因为将来到了退出机制的时候，能拿多少下岗补贴金是与当期年薪挂钩的，那当然是要趁着年轻的时候往上爬，尽可能在在职期间拿到更高的薪资，到时候就能领更多的钱。
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