郭经理调到了客房部，她很适合在客房部工作，现在客房归她负责，打理的井井有条，比以前好多了。看来还真是啥人干啥活。
所以说当老板的一定要学会这四点：识人、用人、留人、育人。
老板首先要懂得“识人”。
什么是“识人”？就是能够清晰地认识一个人，知道这个人有多大能耐，什么品行，能够干啥，能够干到什么样，这就是识人。很多老板都在招人，招人才，人才招到了，却不能把人才用到刀刃上，这就是不会识人。明明找来的是市场部人才，非得要他去干运营部的事，他不但干不好，而且干的还不顺心，会很累，这样的结果只有一个，那就是这个人辞职不干。就拿郭经理来说，是不是个人才？是个人才，但不是管理餐厅的人才，不是管理餐厅的人才你非得叫她管理餐厅，那她只能把餐厅管理的啥也不是。最后老板不满意，她自己还很累。
老板在识人这一块儿很重要，除了要看招来的人个人能力之外，重点还要考察这个人的品行如何，品行不好的千万不要用。我在招聘厨师长和经理的时候会问前来应聘的厨师、经理一个问题，那就是为什么会在之前工作的饭店离职不做。我问的比较客气，因为很多厨师、经理在以前工作的饭店不一定就是离职不干的，也有很多是被老板辞退的，有的甚至是被开除撵走的。
在一家企业里，如果你是个人才，老板不会轻易叫你走的。只有那些吃啥啥没够干啥啥不行的人才会被企业淘汰，因为这样的人的存在就已经是企业的负资产了，不淘汰他们淘汰谁？当然也有一种情况，那就是企业的发展跟不上人才的发展，人才流失也是正常的。俗话说树大分叉人大分家，水往低处流人往高处走，这也是社会向前发展的必然。
当我问出这个问题的时候，如果应聘的厨师或者是经理说以前的饭店怎么怎么不好，老板怎么怎么不好的时候，这样的人我几乎是不用的，因为我没有能力达到让这样的人来说我好，他们本身就是一个负能量体，如果用这样的人来做管理，他会时时刻刻地向员工传递负能量，企业不死掉才怪。
不管怎么说，当我们离开上一家企业的时候，首先想到应该感恩这个企业，因为我们在这个企业工作的时候就算效益不好，老板也是给我们开了薪水的。既然开了薪水，就不要去说人家不好，即使是真的不好也不要去说，因为那是你工作过的企业，并且你还是管理者，企业不好跟管理者是有直接原因的。当你在新东家面前去说自己的老东家不好的时候，记住，新东家很忌讳这个，他不想雇一个有一天不在这干了出去说自己不好的人，与其这样不如不雇。
现在有很多厨师、经理说工作不好找，到哪面试都是失败。跟大伙说一下，这是自己格局没有打开的关系，如果格局打开，把自己放到老板的位置上去想问题，估计工作就好找了。
告诫大家，去应聘的时候不要想自己是个什么样的人，有多大的能耐，要去想老板想要找一个什么样的人，需要什么样的能力。
老板能够识人，还得能够用人。用人是一门学问，只有把人用好了才能发挥出最大效率，如果人用不好，往往会适得其反，结果就是一团糟。在用人上没有什么秘诀，它是一个慢慢体悟的过程。
在用人上有一个不成文的标准，这个和“识人”环节息息相关。
有能力有才华并且敬业忠诚的就去重用；没能力但是能够敬业忠诚的需要培养着用；有能力但是不敬业也不忠诚的不要用；最后是即没能力又不敬业忠诚的坚决不用。
企业用人犹如给人输血，人输错血会死人，企业输错血会垮掉。
用对人才能做对事，这句话说的非常正确。
我用人的原则就是说自己前企业和老板不好的不用；不孝敬父母的不用；不敬业的不用。
人要是连自己的父母都不孝敬，谁能把企业交给这样的人来管理？
有一个管理大师说，决定一个人财富多少，事业做到什么程度的主要因素来源于自己的母亲。意思是说如果孝顺父母，那么就会有很大成就，如果不孝顺父母，就不会有什么成就。对这一点我不否认，这也正和中国的孝道文化相辅相成，小孝治家，中孝治企，大孝治国。
老板能够识人、用人，还得能够留住人。有人问怎么样才能留住人？其实不要这样问，这样问不如换个角度想想，那就是这个人才在企业里需要什么？他要在企业里得到什么？
有人说是钱，有人说是物，这些都对，都无可厚非。因为任何一个人到一家企业工作都是奔着挣钱去的，都需要挣钱来养家糊口维持生生活。
我们不妨好好分析一下，每个人到企业里都是为了两点，第一是想要在企业里得到丰厚的薪酬福利待遇，第二是得到良好的发展空间。
当我们明白了这两点之后，那些就算是给涨工资也要离职的现象我们就找到了原因，很简单，他在企业里没有发展，看不到希望，所以离职到别的企业去发展。通过这点不难看出有时候钱不是万能的，也有它解决不了的事。
企业要想把人才留住，能够长期稳定的向前发展，做到百年企业基业长青，就需要有良好的薪酬体系和健康的人才晋升通道，这两样缺一不可。如何把这两样很好的结合在一起，形成一套属于自己企业的管理方法才是最重要的。
企业要想留住人才，就得在管理上下功夫。在满足员工的基本薪酬诉求的前提下，还需要满足员工的发展诉求，当能够满足员工发展诉求的时候就是就解决企业向前发展的难题，企业只有员工开始发展了才会快速的发展，这是不争的事实。
要想留住人才不是一件简单的事，老板不但要有头脑，还需要有大格局，用发展的眼光去看问题，而不是局限于眼前的小利小惠。
企业要想持续的向前发展，还需要培养自己的人才。
经常听一些饭店老板抱怨，说现在找一个合格的经理、或者是合格的厨师长，有的甚至是说找一个合格的服务员都不好找。每次听到这样抱怨的时候都会笑。跟一个老板说过，没有什么所谓的合格的人员是在为自己企业准备的，因为每个企业对“合格”所定所定的标准各不相同。这个服务员在上一家饭店是合格的，不但合格而且还很优秀，等到了下一家饭店可能就是不合格，因为标准不同了，她还是用上一家饭店的标准来操作，而下一家是用自己家饭店的标准来衡量，自然就是不合格了。
任何一家饭店的优秀员工都是自己培养出来的。
只有按着自己家的标准训练出来的员工才是最适合自己家的。
当我们通过识人、用人两个环节把人留住之后，还需要“育人”。小树是修理出来的，好员工是训练出来的，优秀员工是激励出来的，卓越的管理者是激发出来的，所有的这一切都离不开俩字“育人”。